内容 摘要：人力资源向人力资本转化备受学者关注，但现有 研究 对二者概念及相互关系的界定不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。本文从 经济 学角度重新对二者的转化进行审视，从而明确转化的关键是生产关系的确立，提出促进转化勿需全程激励而应注重 企业 契约的设计。

　　关键词：人力资源 人力资本 广狭定义 关系 企业契约
　　
　　人力资本具有远高于其它资本的增值收益，一定条件下，资源可转化为资本。为获得更高收益，企业界与学术界一直关注人力资源向人力资本的转化。但现有研究对二者的定义与关系 分析 的不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。本文从经济学角度重新审视人力资源与人力资本，以寻找转化的关键点，促进高效转化。
　　
　　人力资源与人力资本研究现状概述
　　
　　现有研究对人力资源与人力资本的定义不够统一，出现了如表1所列的交叉重合情况。
　　（一）二者关系的研究
　　1.人力资源载体观。该观点视人力资源为人，人力资本为人的能力素质，认为对人力资源进行投资、激励，就能培养并增强其创造价值的能力，从而形成人力资本。但因过分强调人力资本由后天投资形成，将一切后天能力都划归人力资本所有，使得人力资源这个载体仅保有人的形态，逐渐沦为人力资本的躯壳。
　　2.人力资源与人力资本层次观。该观点视人力资源与人力资本为同类事物，或同时指人，或同时指人的能力，只是分处不同层次。前者指简单劳动能力或只具有简单劳动能力的人，后者指复杂劳动能力或具有高级技能能创造更多剩余价值的人。此观点认为只有经历“投资并获取收益”的资本化过程，丰富完善简单劳动能力为复杂劳动能力，人力资源才能成为人力资本。但因过分强调复杂劳动能力才是人力资本、复杂劳动能力创造更多价值，导致“创造价值是人力资本的特权，普通劳动者或简单劳动能力不能创造价值”的错觉。
　　（二）人力资源向人力资本转化的判断标准与转化 方法 研究
　　价值增值位于生产过程的尾端，需要较长时间才能检验，高级能力的培养也具有长期性。所以，现有研究关于促进转化的方式，多沿用经典的人力资源激励措施，对人力资源投入生产前至价值创造的全过程进行激励，缺乏针对性。
　　
　　人力资源与人力资本的经济学辨析
　　
　　（一）人力资源与人力资本本质相同
　　经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动的一切要素，资本是资源的一部分，是被选择、投入再生产过程，与物质资料相结合，可能产生收益的生产要素，二者本质相同。人力资源与人力资本也是如此，它们都具备可塑性、 社会 性、能动性、资本积累性等特性，二者本质相同。因为不能在同一时刻用不同性质的概念加以区分，所以载体观并不妥当。
　　（二）人力资源与人力资本的重新定义
　　本文认为，人力资源广义指为创造某种价值和组织绩效，组织可使用的一切具有劳动力的人，狭义指这部分劳动者的体力和智力的总和。但人力资本作为人力资源的一部分，并不能简单的定义为投入生产的人力资源。定义人力资本时，必须具体分析与之相关的社会形态及经济结构。人力资本 理论 形成于美国 工业 经济向知识经济的转型中。当时人力资源在生产中的支配地位逐渐显现，带来了美国经济的大幅增长，引发了人力资本的研究。进而使 教育 备受重视，人们的受教育程度不断提高。同时，伴随着不断完善的社会文化环境与物质生活条件，人力资源的主体意识逐渐觉醒、提高，人力资本价值核算、产权 问题 成为热点。在工业经济逐渐被新的经济形态替代，人力资源对收益的预期 影响 比物质资源更显著，且人力资源主体意识不断增强的过程中，被投入生产的人力资源才能成为人力资本。但是，作为“能带来剩余价值的价值”，资本的收益性与风险共生，增值并非绝对。人力资本的收益性也建立在流动性和不确定性上，生产过程伴随风险，不应以增值与否作为人力资本的判断标准。本文认为，人力资本广义指工业经济之后，人力资源主体意识较强的社会经济形态下，为创造收益而被组织投入生产，预期对生产能比物质资源起更大支配作用的人的总和；狭义上指这些人的能力的总和。 　　（三）人力资源与人力资本的本质联系

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