摘要：本文通过对新建本科院校教师激励机制中存在的问题进行分析，结合工作实践提出了加强新建本科院校高校人力资源激励机制的基本原则和解决对策。
关键词：新建本科院校教师人力资源激励机制
0引言
高校作为人才培养的摇篮，在有 中国 特色的社会主义建设中有着重要的战略地位。高校教师作为具有较高文化 教育 背景和良好素质的群体，除了具有一般人力资本的特点外，还有其特殊性。首先，高等学校职能主要是培养高级专门人才、 发展 科学 和开展社会服务[1]。高等学校教师的工作就是围绕这三大职能展开的，其知识是需要不断更新的，这就需要自身不断地加强学习。因而，高校教师人力资源具有很强的自我主动性。其次，高校教师有丰厚的人力资本储备，在市场 经济 体制下具有很大的优势和较强的竞争力。
因此，在经济利益、社会地位等利益机制的驱动下，高校教师人力资本具有极强的潜在流动性。尤其对于西部省份，人才流失比较严重，因此必须通过一定的激励措施和政策在提高教师的教学水平的同时加强教师对于本职工作的热爱和归属感，在教学和科研中激发更多的创造能力和创新能力。此外新建本科院校在学科的建设方面来说相对较弱，必须通过相应的激励措施，使这些新建本科高校教师在个人价值目标实现的同时提升学科发展的水平，进一步提升高校的办学水平[2]。
青海作为中国西部欠发达省份，经济、教育随着近几年国家对西部地区的开发，有了较快发展。一批院校通过合并、重组、改革等方式逐渐成长，这些新建本科院校教师人力资源水平的激励机制在很大程度上影响着这些高校的改革和发展。
1目前教师人力资源激励存在的主要问题和制定原则
1.1目前存在的主要问题
1.1.1对激励对象缺乏全面了解。没有充分了解新建本科院校教师的特征，导致激励效率不高。首先，新建本科院校教师实际上也是社会中的一部分普通群众，当前他们最迫切的物质生活需要是住房和收入问题。其次，新建本科院校的教师自身的知识水平由于院校的升格已经显得陈旧。
1.1.2激励措施缺乏创新，激励措施不当。首先，激励方式单一，激励强度不足。其次，短期激励加强而长期激励不足。目前，青海大多数新建本科院校对教师的激励措施采用工资加课时费的激励方式，这属于短期激励。而这些新建本科院校刚刚完成机构的整合，还没有一个长期激励的机制。
1.1.3薪酬满意度不高，分配制度不尽合理。
1.2激励机制构建的主要原则
1.2.1有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则。把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位[3]。新建本科院校教师人力资源激励机制的设计树立“以人为本”的人力资源管理理念，尊重并容纳教师的个性，重视并实现教师的价值观，开发并充分激发教师的潜能，鼓励并奖赏教师的创造，营造并改善教师的环境。
1.2.2目标激励理论认为，管理者使下属各级人员明确和达成个人目标是激发动机的关键，设置目标本身就是一种强有力的激励，是人们完成工作的最直接的动机，是提高激励水平的重要过程。因此在激励机制设置目标是关键环节[4]。新建院校教师人力资源管理目标设置必须体现组织目标的要求。同时，目标设置还必须满足教师个人的需要，并且在目标设定上要将学校的目标和教师个人的目标结合起来。
1.2.3美国心 理学 家亚当斯在进行大量的调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意，不只是看绝对值，而且要进行社会比较或 历史 比较看相对值[5]。因此，激励制度一定要体现公正原则。这就要求在新建本科院校在对教师人力资源实施激励机制时，一定要注意公平合理性，注意院校间的横向比较和教师的心理平衡。
1.2.4新建本科院校教师人力资源管理目标是调动全体教师的积极性和创造性。合理的绩效考核制度，公平公正的竞争机制，激励有效的分配机制等是调动广大教师的积极性、创造性的关键，在实施中就是论功行赏的原则。在新建院校教师人力资源管理中，给予教师的物质和精神回报一定要与其实际贡献基本相称，这样的激励手段才能真正起到奖励先进作用。

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