摘要：随着环境的变化，管理者的自我效能对于组织来说变得越来越重要。然而， 目前 我国对自我效能的 理论 研究 还主要停留在 教育 领域和纯心 理学 领域上，自我效能在管理领域上运用的研究还不多，特别是关于管理者管理领域自我效能和一般效能研究更是十分缺乏。鉴于这种情况，文章在理论回顾的基础上，设计了自己独特的管理领域自我效能量表；并以实证的 方法 研究了管理领域自我效能、一般领域自我效能之间及其与管理者绩效的关系。

　　关键词：自我效能；管理领域自我效能；一般自我效能
　　
　　管理者自我效能指管理者对自己能否利用所拥用的能力或技能去完成管理任务的自信程度评介（陆昌勤，方俐洛，凌文辁，2001）。作为组织管理活动主导者的管理者，管理者自我效能不仅对管理者本身的绩效有很大 影响 ，甚至对整个组织的绩效都会产生难以估量的作用。随着组织内外环境的变化不断加快，客观上管理者必须承受比以往更大的压力，心理也经历着比以往更多的挫折、挑战。然而，目前我国有关管理者自我效能的研究却还很少，尤其是实证研究。
　　
　　一、 文献 回顾与理论假设
　　
　　1． 特定领域自我效能与绩效。管理者自我效能概念衍生于自我效能。自我效能理论是 社会 学习 理论体系的重要组成部分。班杜拉（1977）和亚当斯特别强调在 分析 效能感时必须精确地测量行为，并且这种测量必须基于研究的特定领域。自我效能随情境、任务的变化而变化。班杜拉等认为，在任何时候讨论自我效能，都应该是指与特定领域相联系的自我效能，如管理领域自我效能。
　　对于特定领域自我效能与绩效的关系，很多学者都进行了研究。一些实证支持特定领域自我效能是工作绩效的可靠预测指标。在管理领域自我效能与绩效关系方面的研究有：班杜拉、d、ervne等人利用相似的 计算 机模拟程序研究的结果表明，管理者管理自我效能与管理者绩效呈高度的正相关，相关都大于0.7，最高达到0.85（陆昌勤，方俐洛，凌文辁，2001）。Rbertsn． I． T ＆ Sa ＆ K用现场研究的方式证明了管理者管理领域自我效能感是影响其管理工作绩效的重要变量，两者相关系数为0.38。陆昌勤等人（2004）对管理者的自我效能研究也显示，管理领域自我效能对管理者的工作满意度、工作卷入度、管理效果、管理创新的影响效果都非常显著。
　　基于前人已有理论和实证研究的结果，我们对管理者管理领域自我效能与工作绩效提出如下假设：
　　假设1：管理者的管理领域自我效能影响管理者的绩效，且两者呈正相关关系。
　　2． 一般自我效能与绩效。虽然，班杜拉等人认为，并不存在一般的自我效能（Gist，1987）。但一些学者还是提出了一般自我效能的概念，即个体应对广泛的任务要求或新情境的一般能力信心，并制定出一般自我效能量表。
　　一般自我效能感与绩效的关系较为复杂。Gist认为，具有高概括化自我效能的个体更可能在不同的情境中成功。Judge和Bn（2001）的元分析研究表明，一般自我效能直接影响个体工作态度和工作绩效。陆昌勤等人（2004）对管理者的自我效能研究也显示，一般自我效能对管理者的工作满意度、工作卷入度、管理效果、管理创新产生影响，但影响效果显著低于管理领域自我效能。但班杜拉等人却认为，所谓“一般自我效能”与特定领域自我效能相比，对个体在特定任务领域中绩效的预测性差，甚至没有预测性。两者一同作为工作绩效的预测变量时，如果去掉具体自我效能这个变量，一般自我效能就失去了预测作用（陆昌勤，凌文辁，方俐洛，2004）。还有一些学者研究结果表明，测到的所谓一般自我效能实际上正是一个人的自尊水平，而且对绩效的预测力并不显著。
　　不同学者在一般自我效能是否存在及其与绩效的关系上存在着不同甚至对立的观点，在本文中，我们采用一般自我效能存在的观点，对管理者一般自我效能与工作绩效的关系进行如下假设：

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